La actividad de los recursos humanos no se reduce exclusivamente a su papel como motor que selecciona, entrevista y contrata potenciales y futuros trabajadores. Este departamento, dentro de una empresa, debe tener una acción integradora y debe velar por el buen hacer y la comodidad de los empleados en sus puestos de trabajo.

Es decir, si existe una infracción de conducta por parte de un empleado, recursos humanos deberá intervenir. Al contrario, si el trabajador se ve molesto o tiene algún tipo de problema es este departamento al que debe acudir para solucionarlo.

Entre los beneficios que implica tener un buen departamento de recursos humanos destacan:

• Contribuir a las estrategias globales marcadas por la empresa.
• Velar que el personal cumpla con los resultados que se esperan.
• Velar por el bienestar de los empleados.
• Solucionar problemas que impliquen a empleados de la compañía.
• Definir proyectos y planes como incentivo para los trabajadores, aportando motivación.

Herramientas en la gestión de recursos humanos

Ya se ha definido la importancia de un departamento de recursos humanos, que resulta vital para cualquier organización.

Existen, no obstante, una serie de herramientas para potenciar los lazos de unión de una plantilla haciendo que el trabajo de unos y otros se acabe integrando más, gracias a la mejora de las relaciones personales entre los empleados.

Entre dichas herramientas destacan:

• Trabajo en equipo. Pasar de la individualización en el trabajo al trabajo en equipo es un paso importante en una organización, que supone adoptar un modelo de liderazgo participativo. El trabajo en equipo ayuda a favorecer la solución de problemas, mejora los procesos (implica a personas de diferentes áreas que aportan valor) e influye en la adecuación a los cambios del entorno, gracias a la colaboración entre varias personas que aportan distintas visiones.
• Motivación. Consiste en activar la energía, algo que depende de la persona, pero que está influido por el ambiente en el que se encuentre. Para generar motivación no es necesario (o no únicamente) aumentar el salario de los empleados, hay otros medios como saber escuchar individual y generalmente a los trabajadores, buscar puntos fuertes y débiles para avanzar y mejorar, seguir la evolución del clima de trabajo o crear situaciones que motiven, como dar encargos que motiven a un empleado, entre otros.
• Delegación. Debe incluir aspectos como explicar la estrategia de la organización y los objetivos, establecer un plazo para la delegación y los criterios de evaluación o dar la formación necesaria. Esta herramienta reporta, entre otras, las siguientes ventajas: motiva a la persona en quien se delega, ya que se hace partícipe de la toma de decisiones, mejora la calidad de la decisión y deja tiempo libre a la persona que ha delegado (haciendo que el trabajo sea más eficiente, ya que puede dedicarse a otra actividad).
• Evaluación. Debe estar enfocada a la persona que lidera la empresa y servir para mejorar el funcionamiento de la compañía, además de facilitar la toma de decisiones. Es un proceso positivo para la organización, ya que aporta conocimiento sobre la realidad de los recursos humanos y permite elaborar una política de gestión adecuada. Ayuda a conocer mejor al equipo y mejora las relaciones con los colaboradores.
• Gestión del cambio. Se compone de tres fases: motivación (el objetivo es despertar motivación frente al cambio), cambio (trata de desarrollar hábitos, valores o actitudes nuevas) y estabilización (se produce por dos vías: confirmación vía experiencia y adaptación social).
• Resistencia al cambio. Las fuentes de resistencia al cambio se pueden dar a nivel personal u organizativo. En cualquier caso, la forma de vencer esto son estrategias como: formación, comunicación, participación, facilitación de recursos y apoyo, negociación y acuerdo, captación o coerción.

Recursos humanos en las industrias culturales y creativas

Pueden destacarse tres especificidades que son inherentes a las industrias culturales y creativas y que afectan a la gestión de los recursos humanos.

• Los servicios ofertados por las industrias culturales y creativas son, precisamente, servicios que proporcionan una atención o satisfacción de una necesidad que no tiene por qué ser práctica y tangible para el consumidor. Esto hace que varíe su producción y pueda haber diferencias notorias entre un período y otro. Lo deseable para la gestión de recursos humanos es justo lo contrario, que la producción sea estable, algo que es complicado si hablamos de industrias culturales y creativas.
• Hay dificultad para incrementar la productividad y reducir los costes. Normalmente, los servicios que se ofertan requieren un gran trabajo por parte del personal. Es complicado reducir los costes de personal con la tecnología si hablamos de un concierto o de una obra de teatro en la que no se pueden eliminar actores o hacer que reciten el texto más rápido para ahorrar tiempo.
• La influencia que puede llegar a tener un director en una organización cultural es algo que también hay que tener en cuenta. Existe un debate en torno a las industrias culturales y creativas y es si hay que dar prevalencia a un perfil de director artístico o gerente. Por ello, se hace necesario recordar que cuando los recursos humanos tienen un alto componente de elementos artísticos o creativos su gestión implica tener o adquirir las habilidades adecuadas, con alto nivel de responsabilidad y elementos intangibles y de prestigio.

La gestión de los recursos humanos es común a todas las empresas. En las industrias culturales y creativas hay que tener especialmente en cuenta estos tres puntos mencionados, ya que es preciso adecuar la gestión a las peculiaridades del sector en el que nos movemos.